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| 2006年9月26日21:17:33(京港台時間) |
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外企難留中國人才﹕跨國公司苦熬“人才寒冬”
【星星生活-星网讯】
國際先驅導報記者張雪湄／跨國公司－民企－被並購的民企－創業－跨國公司﹐劉先生9年的職業生涯其實可以用一個“圓”來形容﹐因為他在經歷了一圈後﹐又回到了最初供職的那家跨國公司﹐不過其職位已經從9年前的普通職員﹐升到了總監﹐離中國區總裁這個最高職位只有一步之遙。(newstarnet.com)
劉先生1997年大學畢業後在跨國公司一直做得還算舒心﹕做了一些經典案例﹐業界也小有名氣﹐這期間﹐還讀完了MBA。不過﹐2003年﹐他還是決定跳槽﹐到一家互聯網公司任主管傳播的副總。(newstarnet.com)
但是﹐在互聯網公司經歷了並購､企業融合後﹐劉先生感覺﹐這裡並不很適合自己。其後﹐他放棄了公司的股票期權﹐與幾位MBA同學共同創業。但在公司逐漸走上正常軌道後的2005年﹐他又決定回到跨國公司。(newstarnet.com)
“很多事情我都能夠做﹐也能做得不錯﹐但是做得並不特別開心。不過這些經歷讓我的職業生涯變得比較飽滿。”決定回到跨國公司時﹐劉先生收到了很多獵頭和知名的跨國公司拋來的“橄欖枝”。(newstarnet.com)
“這個時候選擇的最重要標准是穩定。”他說。劉先生指的“穩定”並非僅僅指公司發展﹐而是公司提供給個人的發展環境﹐以及“公司政治”是否給員工的職業生涯帶來不穩定性。此時﹐原來的跨國公司也熱情邀請劉先生“回歸”﹐並且提供了不錯的職位。(newstarnet.com)
最終﹐劉先生認為﹐還是“老東家”最適合他。轉了一圈﹐劉先生以“總監”的身份回到原來的公司。劉先生告訴《國際先驅導報》﹐其實2003年跳槽時﹐他並未想到三年後會回來﹐並且獲得更高的職位。“當時我經常問自己﹐在職業生涯中﹐我是不是永遠具有選擇的權力。”(newstarnet.com)
在劉先生看來﹐如果當年不離開跨國公司﹐他也能夠升到現在的位置﹐但是職業生涯的單一﹐會使他應付意外變故的能力減弱。“如果突然有一天必須離開的時候﹐有可能會失去離開的勇氣和決心。”他說。(newstarnet.com)
劉先生的經歷在記者採訪中並非個案。王先生在一家國際知名的通信公司工作3年後﹐被獵頭挖到與公司同等規模的競爭對手那裡。吸引王先生跳槽的﹐除了優厚的薪水外﹐更重要的是可以獲得一個職位。2年後﹐原來這家公司又以更高的職位將王先生挖了回去。(newstarnet.com)
王先生和劉先生的心態相仿﹐他最初選擇跳槽的時候﹐對公司環境､待遇等等都沒有什麼不滿﹐但是當有更好的選擇來臨﹐可以升職﹐也可以豐富職業生涯時﹐他仍然會選擇離開。(newstarnet.com)
“一個成熟的職業經理人和企業之間的選擇﹐有點像婚姻。相遇很多時候是一種機緣巧合﹐好的職業經理人善于創造和把握機會。這種選擇是雙向的﹐選擇是否正確﹐對雙方都非常重要。”一位跳了幾次槽的外企高管感慨道。(newstarnet.com)
“外企人才流動是比較大﹐我們在行業內感覺很明顯。”友泰（北京）管理咨詢公司總裁涂方根介紹。記者在採訪中﹐一些外企員工也印證了這種說法。(newstarnet.com)
美世人力資源咨詢公司最近進行的一項調查發現﹐自去年以來﹐中國54％的企業(多為跨國公司)表示專業員工的離職率有所上升﹐而42％的企業表示支持部門人員的離職率上升了﹔25至35歲員工的平均任職期﹐已從2004年的平均3至5年﹐降至2005年的1至2年﹐而這個年齡段的員工是跨國公司的主要爭奪對象﹔(newstarnet.com)
結果﹐更替員工的平均成本達到了員工年薪的25％至50％﹐如果考慮到招聘費用､面試時間以及職位空缺期間減少的銷售額﹐僱主面臨的成本可能超過資深員工年薪的兩倍。(newstarnet.com)
人力資源公司萬寶盛華9月份推出的一份名為“《中國的人才悖論》白皮書”的報告則顯示﹕在華的外資跨國公司發現﹐中國中高級管理人才的稀缺與高流動率﹐正在威脅著企業的利潤底線。(newstarnet.com)
白皮書指出﹐由于求大于供﹐現有外企員工的流動率正在上升﹐尤其在管理層級別﹐這一流動率比全球平均水平高出了25％。中高級管理人才的職位空缺在中國比其他國家都更難填補。(newstarnet.com)
“跨國公司人才流動加劇﹐是其普遍存在的天花板現象造成的。”一位業內人士給《國際先驅導報》分析﹐“跨國公司大多數人都在底層﹐大家都想尋求上升空間。但是外企的特點是‘一個蘿卜一個坑’﹐如果周圍的人不動﹐你就不能動。如果外面有不錯的機會﹐有可以升遷的職位﹐就會造成跳槽的發生。”(newstarnet.com)
陳先生就是典型的利用跳槽升遷的例子﹐從杭州某大型電子企業的業務員開始跳到跨國公司任高級營運總監助理﹐他經歷了4家公司﹐用了8年時間﹐而很快他就要到一家民企任人力資源總監了。友泰（北京）管理咨詢公司總裁涂方根認為﹐跨國公司跳槽現象增加還有一個重要原因是中國合格的職業經理人隊伍沒有成形﹐人才較少造成的。(newstarnet.com)
涂方根分析﹐跨國公司需要的是復合型人才﹐既了解中國市場﹐又對西方管理體制深有體會。而中國的傳統教育很難培養這樣的人才﹐“海歸”中這樣的人才也不是很多。“很多人留學回來後﹐變得‘土不土﹐洋不洋’。出國後﹐他們並沒有真正融入西方文化中去﹐但是由于幾年時間都在外面﹐對于中國國內的行事方式和行事規則又不熟悉﹐很難成為跨國公司需要的管理人才。”涂方根說。(newstarnet.com)
劉先生也告訴《國際先驅導報》﹐實際上﹐機會多､選擇多也是跨國公司人才流動的重要因素。一位長期做人力資源咨詢的業內人士介紹﹐在短短十年之間﹐北京市的外資企業數量已從當初的四千余家發展到目前登記在冊的近兩萬家﹐僱員數量猛增至70萬人。“只要有外企的進入﹐就會有新機構的設立﹐這就需要有‘能人’來主持工作。這種變動顯然是意料之中。”(newstarnet.com)
此外﹐中國的民營企業與跨國公司爭奪人才也是跨國公司人才流動加快的不可忽視的原因。前不久鬧得沸沸揚揚的聯想挖戴爾公司管理人才的新聞就是最好的例證。一位獵頭公司相關人員介紹﹐2000年﹐該公司經手的中國經理人中只有20％到30％被本土公司招聘﹐而現在﹐這一比例高達60％到70％。(newstarnet.com)
實際上﹐民營企業給中高層管理人員的薪酬目前已經不低于跨國公司﹐即使略遜一籌﹐也有期權和股權等作為補償。在一家中國本土互聯網公司做高管的劉女士告訴《國際先驅導報》﹐公司已經成功進行了兩次融資﹐正在籌備海外上市。在此過程中﹐公司高薪挖來了對國際融資比較了解的高管﹐而同時﹐原有的高管隊伍也比較穩定。“其實在公司也不是什麼都如意﹐但有期權限制﹐跳槽成本很高。”劉女士說。(newstarnet.com)
“處于成長期的公司相對會比較穩定﹐沒有那麼多跳槽事件發生。”業內人士認為﹐中國的民營企業大都處于成長期﹐民營企業的員工等著公司做大﹐分享成果。而跨國公司員工通常沒有這種分享的機會﹐要升職﹐跳槽似乎是不錯的出路。 “從韓國､新加坡等地的外資企業發展來看﹐中高層人才‘瓶頸’是企業快速發展期過後的必然﹐而隨著人才儲備和後備力量的跟上﹐這種情況會慢慢得到緩解。”業內分析師認為﹐跨國公司可能還將繼續處在“人才寒冬”之中。
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